Personalgewinnung in der Energiewirtschaft

Der Wandel hin zu Grüner Energie ist für die Energiewirtschaft eine Herausforderung. Nicht nur, weil sich Genehmigungsverfahren für den Bau der nötigen Infrastruktur ziehen oder Rohstoffe nicht verfügbar sind, sondern auch, weil die passenden Fachkräfte fehlen. Ob Stadtwerke, große Energiekonzerne oder innovative Start-ups – sie alle buhlen um Mitarbeitende. Den geeigneten Kandidaten für eine Stelle zu finden, wird in der Energiebranche daher immer schwieriger. Gezieltes Recruiting ist deshalb wichtig, um kurzfristig Mitarbeitende zu finden, diese langfristig zu binden und die gesetzten Klimaziele zu erreichen.

Der Ausbau der Erneuerbaren Energien verläuft in Deutschland noch viel zu langsam, stellt der Bundesverband für Wasser- und Energiewirtschaft in seinem aktuellen Fortschrittsmonitor fest. Die gesetzten Klimaziele bis zum Jahr 2030 zu erreichen, scheint aktuell unmöglich. Gründe für das gedrosselte Tempo bei der Energiewende gibt es drei. Erstens: Freie Flächen für neue Windräder oder Solaranlagen sind nur begrenzt verfügbar, zusätzlich schleppen sich Genehmigungsverfahren dahin. Auch, weil es – zweitens – Engpässe bei der Rohstofflieferung gibt. Seltene Erden zum Beispiel sind, der Name sagt es, nicht unendlich vorhanden. Nicht zuletzt scheitert die schnelle Umsetzung derzeit aber auch – drittens – am Fachkräftemangel. „Der Mangel an qualifiziertem Personal ist sogar einer der Kernpunkte, warum Deutschland der Energiewende hinterherhinkt“, weiß Hendrik Kuhlenkamp, der als Senior Personalberater bei der Personalberatung HAPEKO Kunden aus der Energiebranche betreut.

Die große Bandbreite an Energiekonzernen eint ein Ziel: Fachkräfte binden

Nun tönt es auch aus anderen Branchen, dass Fachpersonal an allen Ecken und Enden fehlt. In der Energiewirtschaft sei die Situation aber deshalb besonders, weil die politische Regulatorik Unternehmen hin zur Grünen Energie dränge und sich durch diese externen Maßgaben die Anforderungen an das Personal veränderten. „Die Energiebranche bewegt sich ohnehin in einem Spannungsfeld zwischen starker Regulatorik durch Politik und Märkte und hohem Veränderungsdruck aufgrund der Nachfrage nach klimaneutraler Energie“, erklärt Kuhlenkamp. Starrheit und Innovation – in der Branche prallen zwei Welten aufeinander. Auch, was die Player betrifft, die aktuell um Mitarbeitende werben: Da sind z.B. die kommunalen Stadtwerke, die in ihrer Struktur stark an den öffentlichen Dienst angelehnt sind. „Dort arbeiten viele Mitarbeitende seit Jahren, wenn nicht seit Jahrzehnten; die Bereitschaft zu Veränderungen ist mitunter nicht allzu groß“, weiß der Personalberater. Ganz anders treten innovative Konzerne wie der Berliner Photovoltaik-Anbieter Enpal auf, die teils aggressiv um Fachkräfte werben. „Enpal bildet auch branchenfremde Quereinsteiger aus, um den eigenen Business Case mit Personal zu füllen“, beschreibt Kuhlenkamp. Doch so groß die Bandbreite der Energiekonzerne auch ist, sie alle eint ein Ziel: Personal finden und binden, um die Energiewende zu schaffen.

Dieses Ziel zu erreichen, ist im hart umkämpften Wettbewerb um Fachkräfte nicht gerade einfach, zumal der Markt längst zu einem Arbeitnehmermarkt geworden ist. Sprich: Nicht die Unternehmen haben die Auswahl an Bewerbern, sondern Jobsuchende entscheiden sich für eine von mehreren angebotenen Stellen. Das betreffe bei Fachkräften sowohl den gewerblichen Bereich „Blue Collar“ (Blaumann) – also Elektrofachkräfte und Monteure – als auch die kaufmännische Sparte „White Collar“ (Hemdträger) – wie Ingenieure, IT-Fachkräfte oder Kaufleute. Mit Blick auf Führungskräfte stelle sich zudem die Herausforderung, dass Führung an sich einem Wandel unterliege. Vor allem im agilen Umfeld sind starre Hierarchien und Weisungen hinfällig. „Veränderungskompetenz ist bei Führungskräften heute viel mehr gefragt“, so Kuhlenkamp. Welche Führungspersönlichkeiten und welche Kompetenzen gut passen, hänge von der individuellen Unternehmenssituation ab. Stadtwerke können einen anderen Bedarf an Veränderung haben als Großkonzerne. „Um die richtigen Charaktere mit der passenden Motivation für eine Führungsposition zu finden, müssen auch die aktuelle wie die künftige Unternehmensentwicklung berücksichtigt werden.“

Stellenprofile schärfen und die eierlegende Wollmilchsau in die Must-Haves zerlegen

Für die Personalsuche in der Energiebranche bedeutet das, dass sich sowohl die Anforderungen an die Kandidaten ändern müssen als auch die Ansprache im Recruiting. Der ideale Kandidat passt menschlich zum Team und zum Unternehmen und weist fachliche Vorkenntnisse in der Branche auf. „In einer Branche, die einem Wandel unterliegt, müssen Unternehmen aber flexibel sein und Abstriche bei der fachlichen Kompetenz machen“, rät Kuhlenkamp. Als Personalberater unterstützt er seine Mandanten dabei, das Stellenprofil zu schärfen und die berühmt-berüchtigte eierlegende Wollmilchsau in die Must-Haves zu zerlegen. Wichtig sei zudem, eine zu besetzende Stelle so zu beschreiben, dass sie gefunden werden will. Die Headline „unbefristeter Vertrag in einer sicheren Branche“ mag auf in der Energiewirtschaft langjährig Tätige abzielen, aber nicht auf junge, technik-affine Talente, die das Geschäftsmodell nach vorne bringen wollen. „Recruiter müssen viel Gehirnschmalz aufwenden, um eine Stelle richtig auszuschreiben und Kandidaten direkt anzusprechen“, meint Kuhlenkamp.
Active Sourcing sei im Arbeitnehmermarkt gefragt; auf Bewerbungen zu warten, könne sich kein Unternehmen mehr leisten. Jedoch: In den meisten Personalabteilungen fehlen für die inzwischen anspruchsvolle Personalsuche die Kapazitäten. Zumal sich der gesamte Prozess von Stellenausschreibung, Kandidatenansprachen, Bewerbungsgesprächen bis hin zum Vertragsabschluss beschleunigen müsse. „Die Schlüssel, um Fachkräfte zu finden und zu binden, sind Schnelligkeit und Effizienz“, so Kuhlenkamp. Denn die Konkurrenz, die um dieselben Kandidaten wirbt, ist groß; wer zu langsam ist, hat das Nachsehen. Daher brauche es eine schnelle und flüssige Kette von der Ansprache, über ein erstes Telefonat, ein Gespräch vor Ort bis hin zum Vertragsangebot. Mit einer externen Personalberatung könne sich dieser gesamte Prozess auf vier bis acht Wochen verkürzen – eine interne Personalabteilung kann da aufgrund ihres Alltagsgeschäfts schwerlich mithalten.

Mit allen Bewerbern nachhaltig umgehen und Netzwerke aufbauen

Speziell für die Energiewirtschaft macht Kuhlenkamp das Thema Nachhaltigkeit in der Personalgewinnung aus. Mit allen Bewerbern müssten Unternehmen nachhaltig umgehen, sprich: Passt ein Kandidat für die ausgeschriebene Stelle nicht, sollten sich Recruiter dennoch etwas Zeit für ein Telefonat nehmen und erklären, warum das Unternehmen derzeit kein Vertragsangebot unterbreiten kann. „Der Markt wird sich in den kommenden Jahren immer weiter verengen; da ist es sehr wichtig, dass sich Recruiter mit Kandidaten vernetzen“, meint der Personalberater. Denn es sei gut möglich, dass der zunächst abgewiesene Bewerber für eine später ausgeschriebene Stelle bestens geeignet ist.

Recruiting sei zudem kein reines Human-Resources-Thema mehr. Auf allen Ebenen – besonders auf der der Geschäftsführung – müsste verinnerlicht werden, dass Energiekonzerne immer gutes Personal finden und binden müssen. „Unternehmen müssen sich wirklich Mühe bei der Personalgewinnung geben und Zeit aufwenden“, betont Kuhlenkamp. Und sie müssten mehr Flexibilität mitbringen und auf die Wünsche der Kandidaten eingehen. „Bewerber trauen sich inzwischen vielmehr, ihre Wünsche zu äußern und einzufordern“, weiß Kuhlenkamp. Ihre Karten sollte auch die Unternehmensseite in Bewerbungsgesprächen schnell auf den Tisch legen und direkt ansprechen, was sie zu bieten hat und einfordert. „Ehrlichkeit zahlt sich am Ende aus“, so der Personalberater.

Fazit

Um die Klimaziele zu erreichen und den Wandel hin zu Grüner Energie zu schaffen, fehlen in vielen Energiekonzernen – vom Stadtwerk bis hin zum Start-up – die nötigen Fachkräfte. Diese zu finden und langfristig zu binden, wird im harten Wettbewerb um Personal immer schwieriger. Deshalb muss sich das Recruiting in der Energiewirtschaft grundlegend ändern: Kandidaten müssen gezielt angesprochen werden, in Gesprächen sollten Unternehmen schnell konkret werden und auf die Wünsche der Kandidaten eingehen. Der gesamte Prozess muss sich zudem beschleunigen, im Idealfall vergehen von Ansprache bis Vertragsabschluss nur wenige Wochen. Für interne Personalabteilungen sind diese neuen Herausforderungen aufgrund ihres Alltagsgeschäfts kaum zu meistern.

Hier können externe Personalberatungen unterstützen – und durch ihre spezielle Kompetenz die Personalgewinnung effizienter gestalten: Mit ihrer Hilfe kann eine Stelle bereits innerhalb von vier bis acht Wochen mit dem passenden Teammitglied besetzt werden.

Autorin: Julia Kowal